Работодателите от публичния и частния сектор ще трябва да съобразят в дейността си новите изисквания, които въвежда за тях Директива (ЕС) 2023/970 (т.нар. „Директива за прозрачността на заплатите“ или „Директива за равно заплащане“). Тяхната цел е да се осигури прозрачност по отношение на начина на формиране на възнагражденията на работниците и служителите, да се премахне дискриминацията в заплащането на работното място и разликата в заплащането на жените и мъжете, когато полагат еднакъв или равностоен труд.
Директивата за равно заплащане ще се прилага от 7 юни 2026 г.
В термина „заплащане“ се включват нормалната основна или минимална заплата или възнаграждение, както и всяко друго възнаграждение, независимо дали в брой или в натура, което един работник или служител получава от своя работодател пряко или косвено във връзка с работа си. Той обхваща и допълнителните или променливите компоненти, от които също зависи размера на възнаграждението. Напр. бонуси и други премии, компенсации за извънреден труд, добавки за жилище, пътуване до работното място, ваучери за храна, обезщетения при прекратяване на трудовия договор и др.
ВАЖНО!!! Това не означава, че работодателите не могат да плащат различни по размер възнаграждения на служители и работници, които полагат еднакъв или равностоен труд.
Разликата в заплащането обаче трябва да е резултат от прилагането на обективни, неутрални по отношение на пола и свободни от предубеждения критерии (напр. ефективност и компетентност). Стойността на труда трябва да се оценява и сравнява въз основа на обективни критерии като изисквания за образование, професия и допълнителни квалификации, умения, условия на труд и др.
За да приведете дейността си в съответствие с Директивата за равно заплащане, препоръчваме, да прегледате и при необходимост да актуализирате вътрешните си правила за работната заплата, трудовите договори и споразуменията за конфиденциалност, ако имате такива; да анализирате структурата на персонала си; да проверите дали обявите ви за работа не съдържат дискриминационни клаузи и дали е необходимо да ги допълните с още информация и т.н. Не забравяйте да актуализирате и вътрешните си документи по GDPR, които също се засягат от Директивата за равно заплащане.
ЗАДЪЛЖЕНИЕ ЗА ПРОЗРАЧНОСТ
Задължението за прозрачност важи за всички работодатели от публичния и частния сектор. Няма значение броят на заетите лица.
Работодателят има такова задължение към:
- всички работници и служители на трудов договор. Няма значение дали е основен или допълнителен, срочен или безсрочен, на пълно или непълно работно време и т.н.;
- кандидатите за работа.
Задължението за прозрачност представлява съвкупност от различни задължения. Например, всеки работодател трябва:
- да уведомява ежегодно служителите си за правото им да получат информация за средните нива на заплащане по пол и за категории работници, които извършват същата работа или работа с равна стойност. Ако те поискат такава, работодателят трябва да им я предостави в разумен срок, но не по-дълъг от 2 месеца;
- да предоставя лесен достъп до критериите, които се използват за определяне на заплащането на работниците, нивата на заплащане и прогреса на заплащането. Тези критерии трябва да бъдат обективни и полово неутрални;
- да предоставя на кандидатите за работа информация за стартовата заплата за длъжността или нейния диапазон. Тя може да се посочи в обявата за свободно работно място, преди интервюто за работа или по друг подходящ начин;
- да гарантира, че обявите за свободни позиции и наименованията на длъжностите са полово неутрални;
- да провежда процедурите си за подбор на персонал по недискриминационен начин. Работодателят не може да задава въпроси на кандидата относно заплащането по време на неговото текущо трудово правоотношение или предходни трудови правоотношения и т.н.
ЗАДЪЛЖЕНИЕ ЗА ОТЧЕТНОСТ
Задължението за отчетност не се отнася за всички работодатели. Единствено по отношение на него Директивата за равно заплащане на жените и мъжете предвижда и различни срокове за отделните работодатели в зависимост от броя на заетите лица.
Критерият „брой на наетите лица“, от който зависи дали за даден работодател важи задължението за отчетност, ще се определя като се вземе предвид Препоръка 2003/361/EО на Комисията относно микропредприятията, малките и средните предприятия.
Работодателите, за които се отнася това задължение, ще трябва да изготвят отчетен доклад. В него трябва да има информация относно разликата в заплащането между мъжете и жените, съотношението на служителите от женски и мъжки пол, които получават допълнителни или променливи компоненти и т.н.
Задължението за отчетност ще се прилага, както следва:
- Работодатели с 250 или повече работници/служители
Те ще трябва всяка година да изготвят доклад-отчет с информация за предходната календарна година.
Първият такъв доклад трябва да бъде направен до 7 юни 2027 г.
- Работодатели със 150 до 249 работници/служители
Те също трябва да изготвят първия си доклад-отчет до 7 юни 2027 г. След това обаче, следващите доклади ще се правят на всеки три години.
- Работодатели със 100 до 149 работници/служители
Срокът за изготвяне на първия доклад е до 7 юни 2031 г. След това, нови доклади ще се правят всеки три години.
- Работодатели с по-малко от 100 работници/служители
За тях изготвянето на отчетен доклад за разликата във възнагражденията между жените и мъжете е доброволно.
Имайте предвид, че при обществени поръчки възложителите ще изискват от изпълнителите и от техните подизпълнители, да доказват, че прилагат принципа на равно заплащане на жените и мъжете. Очакваме и че банки, застрахователи, публични дружества, фирми, които са част от международна корпоративна структура и др. също ще започнат да изискват това от своите доставчици. Така на практика ще се разпростре приложението на задължението за отчетност и спрямо работодатели с по-малко от 100 работници/служители.
Когато с отчетния доклад се установи по-голяма от 5% разлика в заплащането, която не може да бъде обоснована с обективни, полово неутрални критерии, тя трябва да бъде отстранена в рамките на 6 месеца. Ако не го направят, работодателите ще трябва да изготвят съвместна оценка на заплащането с представителите на работниците.
ЗАБРАНА НА КЛАУЗИ ЗА КОНФИДЕНЦИАЛНОСТ
Това задължение също важи за всички работодатели от публичния и частния сектор.
Директивата за равно заплащане забранява на работодателите да включват в трудовите договори или в други документи т.нар. „клаузи за конфиденциалност“, които ограничават работниците и служителите да разкриват или обсъждат информация за своето възнаграждение.
Ако се нуждаете от правна консултация или съдействие във връзка с прилагането на Директивата за равно заплащане на жените и мъжете, свържете се с нас на e-mail: office@kgmp-legal.com
Изпратете запитване