Спецификите на работата „хоум офис“ са обусловили и някои особени изисквания към трудовия договор за работа от разстояние и правата и задълженията на страните по него. Тепърва ще се натрупва и съдебна практика по казуси, свързани с този вид договори. Като съществен проблем се очертава доказването на трудовата злополука в домашни условия.

Извършването на работа от разстояние (т.нар. „хоум офис“) е форма за организиране на работа по трудово правоотношение чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето й е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя. Работата от разстояние трябва да се отграничава от надомната работа, която също се извършва дистанционно.

Кодексът на труда дава възможност на страните по трудовото правоотношение:
  • да сключат индивидуален трудов договор за работа от разстояние;
  • да подпишат допълнително споразумение към трудовия договор за преминаване към работа в режим „хоум офис“;
  • да сключат индивидуален трудов договор, респ. допълнително споразумение към него, за смесен режим на работа.

Служителят не може да бъде принуден да премине към работа от вкъщи или обратното. Отказът му не може да доведе до настъпване на неблагоприятни последици за него (напр. прекратяване на трудовия му договор).

Единствено при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка работодателят може да възлага на служителя да извършва временно работа от разстояние. В този случай съгласие на служителя не се изисква. Не е необходимо да се подписва и допълнително споразумение, тъй като възлагането се извършва със заповед.

Всички изисквания на Кодекса на труда относно сключване и прекратяване на трудовия договор, дисциплинарната отговорност и т.н. се прилагат и при трудовия договор за работа от разстояние. Няма пречка да се уговори и срок за изпитване. Има обаче и редица специфики, които трябва да се съобразят от страните по трудовото правоотношение.

  • Място на работа

При извършване на работа от разстояние работното място е домът на служителя или друго място по негов избор извън помещенията на работодателя.

Няма пречка в трудовия договор да се уговори и повече от едно място на работа (напр. домът и вилата на служителя). Възможно е дори едно от местата за работа да е в чужбина. В тези случаи обаче, трябва да се посочи и редът, по който служителят ще уведомява работодателя за дните, в които ще работи на едното или другото работно място.

Ако адресът на избраното от служителя място на работа се намира в друго населено място, различно от това на работодателя, трябва да се подаде уведомление до НАП. Такова уведомление е необходимо и когато служителят ще работи дистанционно от повече от едно място.

Макар да няма пречка да се уговори повече от едно място на работа, от гледна точка на работодателите това има известни недостатъци. Напр. с оглед задължението им да извършват оценка на риска на работното място.

  • Работно време, почивки и отпуски

Работното време при хоум офис може да се уговори в трудовия договор, в правилника за вътрешния трудов ред в предприятието или в заповед на работодателя. Трябва ясно да са разписани началото и краят на работния ден, както и почивките.

Страните могат изрично да уговорят, че служителят няма да полага извънреден и/или нощен труд и/или труд по време на национални празници.

С оглед спецификата на работата, служителят може сам да организира своето работно време, за да е на разположение и да работи във времето, в което работодателят и неговите търговски партньори са в комуникационна връзка. Също така, може и сам да определи кога ще ползва почивките в работното си време, освен ако не е уговорено друго в трудовия му договор.

Работодателят трябва да утвърди документ за отчитане на работното време. Отчетът за действително отработеното време може се прави на месечна база или на по-кратък период. Служителят, който работи „хоум офис“, носи отговорност за верността на данните в отчета.

Работещите дистанционно имат право на същите видове отпуски, както и другите служители. Няма разлика и в размера на отпуските.

Страните трябва да уговорят по какъв начин служителят ще иска отпуск, респ. работодателят ще го разрешава. Имайте предвид, че при проверка Инспекцията по труда не признава мейли и други вътрешнокорпоративни електронни платформи за комуникация между служителите. Ако служителят изпраща молба за ползване на отпуск по мейл, тя трябва да е подписана с електронен подпис.

Страните по трудовия договор трябва да обърнат специално внимание на реда за възлагането и отчитането на работата от разстояние. Тези правила могат да се съдържат в самия договор или във вътрешен правилник на фирмата.

  • Разходи за оборудване и консумативи на работното място

В трудовия договор трябва да се уговорят въпросите, свързани с работно, техническо и друг вид оборудване на работното място, задълженията и разходите по поддръжката му, ремонта и замяната му с ново. Също така, може да се предвиди, че отделни елементи от оборудването ще станат собственост на служителя, който работи дистанционно. Напр. при прекратяване на трудовия договор или след изтичане на амортизацията им.

По правило работодателят поема за своя сметка разходите за:
  1. оборудването на работното място – компютри, принтери, скенери, офис мебели и др., както и консумативите за тях;
  2. необходимите софтуерни програми;
  3. ремонт и профилактика на техниката;
  4. устройства за комуникация, включително интернет;
  5. защита на данните;
  6. система за наблюдение на работното място и е получено писмено съгласие на работника или служителя за това;
  7. други технически или документни пособия, ако са уговорени.

В трудовия договор може да се уговори служителят да извършва работата със собствено техническо оборудване. Работодателят може да поеме само консумативите за него (напр. хартия и тонер за принтер).

Разходите за консумативи, интернет, ток и др. също може изцяло да са за сметка на служителя. В практиката работодателят най-често заплаща еднократна сума или определени суми (напр. на тримесечие) за покриване/компенсиране на тези разходи. Върху сумите, които се изплащат на служителя за консумативи, не се дължат осигуровки. Тези суми не са социални придобивки за служителя.

В трудовия договор трябва да се включат и клаузи за предотвратяване на злоупотреба от страна на служителя с предоставените му оборудване, интернет и комуникационни връзки. Извън пряката си работа той може да ги използва в рамките на разумното и добрите нрави.

  • Защита на лични данни и служебна информация

В политиките си за защита на личните данни работодателят трябва да предвиди и правила за случаите на работа от разстояние. Напр. ако на работното място ще има система за наблюдение или софтуерна програма за следене на работните процеси, т.е. как си уплътнява работното време служителят, техният обхват трябва да е ограничен и да не засяга личното пространство на работещия дистанционно и семейството му. Трябва да се конкретизират и техническите мерки за предаване на данни по електронен път, както и за достъп до самото оборудване, за да се избегне и случаен достъп до служебна информация и лични данни на компанията от членове на семейството на служителя.

Работодателят трябва предварително да предостави информация на служителя за отговорността му и санкциите, които може да му бъдат наложени при неспазване на установените правила и изисквания, в т.ч. за защита на служебните и личните данни. Тази информация се предоставя в писмен вид. Тя е неразделна част от трудовия договор за работа от разстояние.

  • Здравословни и безопасни условия на труд

Служителят е длъжен да обособи определено пространство в дома си за работно място. От своя страна работодателят трябва да направи оценка на риска на това работно място (замерване на осветеност и т.н.).

Работодателят трябва да информира служителите, които работят „хоум офис“, за изискванията за организация на работата и за безопасните и здравословни условия на труд в съответствие с нормативните актове, вътрешните правила на фирмата, политиката й по безопасност и здраве при работа и за всички изисквания и правила за организацията на работа и при работата с видеодисплеи.

Служителите, работещи дистанционно, носят отговорност за спазването на политиката на компанията за организация на работата и за безопасност и здраве при работа, както и на предписаните му правила и норми за здравословни и безопасни условия на труд.

От гледна точка на работодателя контролът за спазване на изискванията за здравословни и безопасни условия на труд е изключително важен. Особено с оглед доказването на трудова злополука. Той има право на достъп до работното място на служителя за извършване на оценка на риска и текущ контрол. Също така, той е длъжен предварително да уведоми служителя за датата и часа на посещението. То трябва да е в рамките на уговореното работно време. Работещите „хоум офис“ нямат право да отказват достъп до работното си място без основателна причина.

  • Смесен режим на работа

Страните по трудовия договор могат да уговорят и смесен режим на работа. В този случай препоръчваме да се изготвя график за дните/седмиците, в които служителят ще работи от разстояние и тези, в които ще е в офиса на работодателя. Графикът може да е месечен или за по-дълъг период. Най-често в практиката се използва месечният график. Този график трябва да се подпише от работодателя и от служителя. Както споменахме и по-горе, при проверка Инспекцията по труда ще изиска подписани документи на хартиен носител.

Графикът може да се уговори и еднократно при сключване на трудовия договор и да е неразделна част от него. Няма пречка присъствието на служителя в офиса на работодателя в уговорените дни да се установява и чрез електронна система за контрол на достъпа до офиса.

Ако се нуждаете от консултация във връзка с изискванията към трудовия договор за работа от разстояние, свържете се с нас на e-mail: office@kgmp-legal.com

Изпратете запитване

Контакти
Първо
Фамилия