Основанията за прекратяване на трудов договор с предизвестие от работодателя са изчерпателно изброени в Кодекса на труда. Всяко от тях има своите особености и във всеки конкретен случай трябва внимателно да се преценява кое е най-подходящото.

Най-честите грешки, които работодателите допускат, са свързани с неправилно посочване на основанието за прекратяване, липса на мотиви (обосновка), неизвършване или неправилно извършване на задължителен подбор и т.н. Поради това, работниците и служителите успешно обжалват в съда своето уволнение.

Работодателят може да прекрати трудов договор с предизвестие само на едно от следните основания:

Закриване на предприятието

Основанието по чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ изисква пълно преустановяване на дейността на работодателя. Според съдебната практика под закриване на предприятието се разбира прекратяване съществуването на правния субект – работодател, който вече няма да осъществява дейност. Това са случаите на ликвидация или обявяване на работодателя в несъстоятелност. При настъпване на това основание се прекратяват трудовите договори на всички работници и служители във фирмата, а не само на част от тях.  

Не могат да се прекратят трудовите договори на това основание, когато дейността на предприятието за в бъдеще не се преустановява напълно, а същото се преструктурира или реорганизира чрез сливане, вливане, отделяне или разделяне на дейността или на част от нея, без тя да се преустановява. В тези случаи, според Кодекса на труда е налице промяна на работодателя и трудовите договори преминават към новия работодател.

Важно е да се отбележи, че при уволнение на това основание, работодателят няма задължение да извършва подбор. Не се прилага и предварителната закрила по чл. 333 от КТ.

Закриване на част от предприятието

Закриването на част от предприятието означава да се премахне организационно обособено звено от предприятието и да се преустанови дейността му. Основанието по чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. 1 от КТ не може да се използва, когато дейността на съответния отдел или служба се преструктурира и се прехвърля към служители в други отдели.

Съгласно съдебната практика, самостоятелни структурни звена са тези, които осъществяват относително самостоятелна дейност и имат относителна управленска самостоятелност в структурата на фирмата. Затова е важно да се прави преценка във всеки отделен случай дали се касае за самостоятелно звено или за обикновена реорганизация. При евентуален съдебен спор ще се преценява съответното звено имало ли е характеристиките на организационно обособена структура, а именно:

  • имало ли е отделно щатно разписание;
  • имало ли е възможност да извършва самостоятелна търговска дейност;
  • ръководителят извършвал ли е административно управление на всички налични ресурси /човешки и технологични/ и т.н.

При прекратяване на трудов договор на това основание се прилага предварителната закрила по чл. 333 от КТ. Също така, работодателят има право на подбор. Той може да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре.

Съкращаване на щата

Основанието по чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. 2 от КТ се използва масово от работодателите. Също толкова масово обаче, уволненията се отменят от съда. Най-честите причини за признаване на уволнението за незаконно са „фиктивност“ на съкращаването на щата и неизвършване или неправилно извършване на подбор.

На първо място, щатът трябва да е съкратен реално. Това означава не просто да се сравнят общите щатни бройки преди и след съкращаването, а да се отчете дали наистина е премахната щатна бройка за изпълнение на определени трудови функции. Реално съкращаване на щата ще е налице само когато длъжността е премахната като щатна бройка и трудовата функция е престанала да съществува като съществено съдържание на отделна длъжност.

На следващо място, уволнението трябва да е извършено след утвърждаването на новото щатно разписание. Няма значение поради какви причини работодателят е решил да премахне всички или част от щатните бройки за длъжността.

В тежест на работодателя е да докаже при евентуален трудов спор как точно се е реализирала промяната. Трябва да има ясни документални следи, които да докажат реалната промяна на щата. Напр. заповед за утвърждаване на ново щатно разписание, длъжностни характеристики, ако всички или част от функциите на съкратената длъжност са прехвърлени на други служители и т.н.

Обръщаме внимание, че разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ съдържа две отделни и напълно различни основания за прекратяване на трудов договор. Работникът или служителят може да бъде съкратен или поради закриване на част от предприятието или поради съкращаване на щата. Трудовият договор не може да се прекрати едновременно на двете основания.

При прекратяване на трудов договор на това основание също се прилага предварителната закрила по чл. 333 от КТ.

Освен това, работодателят е длъжен да извърши подбор, когато цялата или част от дейността на съкратената длъжност е прехвърлена на други служители.

Следва да се има предвид, че бременна или в напреднал етап на лечение ин-витро работничка или служителка, както и  служител, който ползва отпуск по чл. 163 от КТ за бременност и раждане, не могат да бъдат уволнени поради закриване на част от предприятието или поради съкращаване на щата.

Намаляване обема на работа

Много често основанието по  чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ се свързва със съкращаването на щата. Двете основания обаче не трябва да се смесват. Когато работодателят прекратява трудовото правоотношение поради намаляване обема на работата, при спор ще трябва да докаже пред съда именно това намаляване. При уволнение поради съкращаване на щата,  причините, наложили съкращаването, са без значение, а относимо е само това дали съкращаването е реално. 

Намаляването на обема на работата по смисъла на чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ трябва да засяга длъжността на конкретни работници или служители, а не изобщо на фирмата. Ако, например, обемът на работа в определен отдел на предприятието е спаднал, то това е основание за уволнение на служители само от този отдел, но не и в другите отдели. Задължително трябва да може да бъде доказано трайно и осезаемо намаляване обема на работата, обхващащо по-продължителен период от време, което да е довело до отпадане необходимостта от осъществяване на точно определена трудова дейност на съответния работник.

Работодателят е длъжен да проведе и процедура по подбор. Служителите, които имат по-висока квалификация и работят по-добре, следва да останат на работа. В преценката се взима предвид не само образованието и квалификацията, но и деловите и професионалните качества и уменията за изпълнение на длъжността. 

За лицата, попадащи под закрилата по чл. 333 от КТ, работодателят трябва да получи предварително разрешение от Инспекцията по труда за всеки отделен случай. Ако не получи такова, работодателят трябва да прекрати трудовия договор на служител, който е получил по-висока оценка при подбора.

Следва да се има предвид, че бременна или в напреднал етап на лечение ин-витро работничка или служителка, както и  служител, който ползва отпуск по чл. 163 от КТ за бременност и раждане, не могат да бъдат уволнени на това основание.

Спиране на работата за повече от 15 работни дни

Заради наложените ограничения във връзка с пандемията от Ковид–19 много работодатели започнаха да прекратяват трудовите договори на свои служители на основанието по чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ. В някои случаи, това основание се използва от работодателите вместо уволнението поради намаляване обема на работата. По този начин те избягват изискването за извършване на подбор и закрилата по чл. 333 от КТ.

Спирането на работата или т.нар. престой означава временно преустановяване дейността на предприятието или отделни негови звена поради организационно-технически или икономически причини. Няма значение какви точно са те. Престоят трябва да засяга поне обособена част от фирмата, а не отделни работници или служители.

За да бъде законно уволнението на това основание достатъчно е обективното наличие на престой за повече от 15 работни дни. Също така, без значение е дали работникът или служителят е могъл да полага труд в този период. Това означава, че ако работникът или служителят е излязъл в отпуск или в болничен след като му е връчена заповедта за престой, това няма да удължи 15-те работни дни.

При прекратяване на трудов договор поради престой работодателите нямат задължение за извършване на подбор. Освен това, не се прилага и закрилата по чл. 333 от КТ. Следва да се има предвид обаче, че бременна или в напреднал етап на лечение ин-витро работничка или служителка, както и  служител, който ползва отпуск по чл. 163 от КТ за бременност и раждане, не могат да бъдат уволнени на това основание.

Липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата

В основанието по чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ се включват както професионални качества, така и лични качества и умения (за работа в екип, комуникативност и т.н.). Те трябва да са необходими за изпълнение на трудовите задължения на конкретния работник или служител.

В заповедта за прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да посочи липсващите качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата чрез изброяването им или като посочи начина, по който работникът се справя с възложената работа.

При това основание работодателят не е длъжен да извършва подбор. Прилага се обаче предварителната закрила по чл. 333 от КТ.

Работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа

Основанието по чл. 328, ал. 1, т. 6 от КТ също е предпочитано от работодателите, защото нямат задължение за подбор и закрилата по чл. 333 от КТ не се прилага. Ограниченията са само спрямо бременна или в напреднал етап на лечение ин-витро работничка или служителка, както и  служител, който ползва отпуск по чл. 163 от КТ за бременност и раждане.

Обръщаме внимание, че липсата на необходимо образование и липсата на професионална квалификация са две отделни основания за прекратяване на трудовия договор. Липсата на едно от тях или и на двете едновременно трябва да е настъпила след сключване на трудовия договор.

Няма пречка за работодателя да променя по своя преценка длъжностните характеристики на работниците и служителите. Ако обаче изискванията за заемане на определена длъжност са предвидени в нормативен акт, работодателят не може да поставя по-високи изисквания. Той трябва да връчи новата длъжностна характеристика на работника или служителя, който заема длъжността. Ако не представят дипломи и сертификати, удостоверяващи наличието на образование или квалификация според новите изисквания, работниците и служителите могат да бъдат уволнени.

Промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях

Основанието по чл. 328, ал. 1, т. 11 от КТ включва промяна на всякакви изисквания за длъжността, извън тези за образование и квалификация. Такива са напр. изискванията за владеене на чужд език, за определен трудов стаж и т.н.

Работодателят не е длъжен да прави подбор, но закрилата по чл. 333 от КТ се прилага. 

Отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност

При основанието по чл. 328, ал. 1, т. 7 от КТ се касае за промяна на мястото на работа. Самото преместване на предприятието или на отделно негово структурно звено, не е повод за прекратяване на трудовия договор. Трябва да има изричен отказ на работника или служителя.

На това основание не може да бъде уволнен само служител, който ползва отпуск по чл. 163 от КТ за бременност и раждане.

Заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност

Всеки работник или служител, който счита, че е незаконно уволнен, може да обжалва пред съда и да поиска да бъде възстановен на работа. Ако спечели делото, работодателят е длъжен да го възстанови на заеманата преди уволнението длъжност. В случай, че междувременно е назначен друг на мястото на уволнения, неговият трудов договор трябва да се прекрати на основание по чл. 328, ал. 1, т. 8 от КТ.

Само служител, който ползва отпуск по чл. 163 от КТ за бременност и раждане, не може да бъде уволнен на това основание.

Обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор

Под „обективна невъзможност“ се разбира причина, която не зависи нито от служителя, нито от работодателя. Напр. отнета е шофьорската книжка на назначения на длъжност „шофьор“.

Трудовият договор е сключен с пенсионер

Основанията по чл. 328, ал. 1, т. 10б и т. 10в от КТ изискват към датата на сключване на трудовия договор, работникът или служителят вече да е бил пенсионер. Това означава, че му е била отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст, вкл. и в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване. Ако получава друг вид пенсия, служителят не може да бъде уволнен на тези основания.

Придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст

При основанието по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ работникът или служителят трябва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст след сключване на трудовия договор. Не е необходимо той да е подал документи в НОИ и да му е отпусната такава. Достатъчно е, че отговаря на изискванията за отпускането й, т.е. навършил е съответната възраст и има необходимия трудов стаж. В тази хипотеза се включват и случаите на т.нар. „ранно пенсиониране“.

Отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване

Основанието по чл. 328, ал. 1, т. 10а от КТ изисква реално да е отпусната такава пенсия. Също така, трудовият договор трябва да е бил сключен преди лицето да придобие право на такава пенсия.

В заключение, отново обръщаме внимание, че при всяко от посочените по-горе основания работодателят е длъжен да спази редица изисквания. Трябва внимателно да се преценява кое е най-подходящото основание за прекратяване на трудов договор и прецизно да се подготви съответната документация. В противен случай, широко се отварят вратите за успешно обжалване в съда на незаконното уволнение от страна на работниците и служителите.

В случай, че се нуждаете от съдействие или консултация във връзка с прекратяване на трудови договори, свържете се с нас по e-mail: office@kgmp-legal.com или на телефон 02 851 72 59

Изпратете запитване

Контакти
Първо
Фамилия