Продължаващата пандемична обстановка и наложените в тази връзка ограничения принуждават не малко работодатели да пристъпят към масови уволнения на персонал. В тези случаи Кодексът на труда (КТ) и Законът за насърчаване на заетостта (ЗНЗ) предвиждат допълнителни задължения за работодателя и по-специфична процедура, която трябва да бъде изпълнена.
Предпоставки за наличие на „масово уволнение“
Не всяко освобождаване на голям брой служители може да бъде квалифицирано като „масово уволнение“. Съгласно § 1, т. 9 от КТ под „масови уволнения“ се разбира ситуация, при която работодателят прекратява едностранно трудовите правоотношения със свои служители на едно или повече основания и по причини, несвързани с конкретния служител.
При преценката дали е налице такава хипотеза е необходимо да се изследват следните въпроси:
- За какъв период са прекратени трудовите договори?
Според Кодекса на труда масовото освобождаване на служители трябва да е извършено за период от 30 дни.
- Колко е броят на уволнените работници и общият им числен състав във фирмата?
Освобождаването на голям брой персонал се квалифицира като масово уволнение, ако е налице една от следните хипотези:
- броят на уволненията за период от 30 дни е най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители;
- броят на уволненията за период от 30 дни е най-малко 10 % от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители;
- броят на уволненията за период от 30 дни е най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е 300 или повече работници и служители.
За да предотврати опитите за заобикаляне на по-високите изисквания към процедурата за масови уволнения, Кодексът на труда предвижда, че когато в 30-дневен период работодателят е уволнил най-малко 5 служители, всяко прекратяване на трудово правоотношение след този срок, извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, се взема предвид при определяне броя на уволненията.
- На какво основание са прекратени трудовите договори?
Кодексът на труда НЕ поставя условие трудовите правоотношения да са прекратени на едно и също основание. Важното е уволненията да не са по причина в работника. Напр. трудовият договор да не е прекратен поради дисциплинарно уволнение (чл. 330 от КТ), поради липса на качества на служителя за изпълнение на работата (чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ), поради отказ на служителя да последва предприятието при преместването му в друго населено място или местност (чл. 328, ал. 1, т. 7 от КТ) и др. Служители, чиито договори са прекратени на подобно основание, не се включват при изчисляване на общата бройка на масовото уволнение.
Прекратяването на трудовия договор по взаимно съгласие НЕ се включва в бройката, необходима за изпадане в хипотеза на масови уволнения.
Процедури при масови уволнения
Кодексът на труда и Законът за насърчаване на заетостта уреждат две паралелни процедури в случаите на масови уволнения.
Процедура по Кодекса на труда
Целта на тази процедура е да се подсигурят правата на работниците, които ще загубят работата си. Тя трябва да започне най-малко 45 дни преди извършването на масовите уволнения.
За работодателя възниква задължение по информиране и консултиране с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на служителите. Ако няма синдикална организация, работодателят трябва за проведе консултации с представители на работниците. Целта на тези консултации е да се постигне споразумение, с което да се избегнат или ограничат масовите уволнения и да се смекчат последиците от тях. Редът и начинът за провеждане на консултациите се определят от работодателя, представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите.
Независимо от обстоятелството дали работодателят или друг правен субект е взел решението, довело до масови уволнения, работодателят е длъжен преди началото на консултациите да предостави писмена информация на представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите относно:
- причините за предвижданите уволнения;
- броя на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени, и основните икономически дейности, групи професии и длъжности, към които се отнасят;
- броя на заетите работници и служители от основните икономически дейности, групи професии и длъжности в предприятието;
- конкретните показатели за прилагане на критериите за подбор по чл. 329 от КТ на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени;
- периода, през който ще се извършат уволненията;
- дължимите обезщетения, свързани с уволненията.
Ако работодателят не изпълни задължението си за предоставяне на информация, представителите на синдикалните организации и представителите на служителите могат да подадат сигнал до Инспекцията на труда за неспазване на трудовото законодателство. В този случай на работодателя могат да бъдат наложени имуществени санкции.
Процедура по Закона за насърчаване на заетостта
След като предостави информацията на представителите на работницитие и служителите, работодателят е длъжен в срок от 3 работни дни да изпрати копие от нея до поделението на Агенцията по заетостта по своето седалище. Представителите на синдикалните организации и на служителите могат да изпратят до Агенцията своето становище във връзка с предоставената им информация. Агенцията по заетостта, от своя страна, изпраща копие от уведомлението до общинската администрация, до ТП на НОИ и до ТП на ИА „Главна инспекция по труда“.
Предвидените масови уволнения могат да се извършат не по-рано от 30 дни след уведомяване на Агенцията по заетостта.
Последици при неспазване на процедурите за масови уволнения
Неспазването на процедурите НЕ води до незаконосъобразност на уволненията.
Работодателят и съответното длъжностно лице носят административна отговорност.
На тях могат да им бъдат наложени:
- имуществена санкция или глоба в размер от 1500 до 5000 лв. за фирмата, респ. глоба от 250 до 1000 лв. за виновното длъжностно лице – ако работодателят не е провел консултации с представители на служителите и представители на синдикалните организации, или не е предоставил предварителна информация на същите организации във връзка с масовите уволнения. Те се налагат за всяко отделно нарушение;
- глоба в размер на 200 лв. за всеки уволнен служител – ако работодателят е извършил масово уволнение без предварително уведомление и преди изтичането на 30-дневния срок от уведомяване на Агенция по заетостта.
Ако се нуждаете от трудово-правна консултация, свържете се с нас на тел.: 02 851 72 59 или по e-mail: office@kgmp-legal.com
Изпратете запитване
